Comment prendre le leadership et devenir acteur de la cohésion
21 Dec 2019
7 min. de lecture
Avec les tendances actuelles, on parle beaucoup d'organisation horizontale. On essaie de remettre à plat les hiérarchies pour impliquer davantage chaque individu dans sa mission. On réorganise nos produits, nos équipes et notre management. D'ailleurs le job de manager évolue et tend de plus en plus à se placer du côté du coaching. On parle aussi du rôle de leader dans les équipes.
C'est quoi un leader ?
Un leader, c'est un individu qui va créer, maintenir et animer la cohésion du groupe. Il va renforcer le sentiment d'appartenance au groupe, faciliter les échanges et maintenir un équilibre.
On parle aussi de leadership au sein d'un groupe, pas dans une masse, ni dans une foule ou une assemblée. Il est important de bien comprendre et distinguer ces ensembles d'individus.
Parlons d'abord de leur points communs :
- Il s'agit à chaque fois d'un groupe d'individus.
- Ils intègrent tous une notion de localisation : tous les individus sont au même endroit.
Passons à leur définitions :
- La masse :
- Un grand nombre d'individus indifférenciés et n'ayant aucun but en commun.
- La foule :
- Un certain nombre d'individus qui partagent un but commun.
- Ils oeuvrent indépendamment les uns des autres, mais partagent cet objectif mutuel.
- L'assemblée :
- Un certain nombre d'individus ayant des caractéristiques communes.
- Ses individus n'ont pas nécessairement de but commun.
- Le groupe :
- Un ensemble d'individus qui oeuvrent dans un but commun
Dans un groupe, il y a deux frontières qui définissent des zones :
- La frontière externe, qui borne l'intérieur groupe : tout ce qui est à l'extérieur de notre frontière externe est considéré comme extérieur au groupe.
- La frontière interne, qui définit les zones de membership (appartenance au groupe) et de leadership.
Pour devenir un bon leader, il faudra se placer dans la zone de leadership.
Dans la vie d'un groupe, il peut y avoir de l'activité relationnelle, des intéractions sociales. Elles peuvent être de différentes natures.
Quand l'activité vient de l'extérieur (de notre frontière externe) on parle de compétition. Par opposition, quand l'activité est interne au groupe, on parlera de collaboration.
Quand l'activité externe crée de la difficulté pour le groupe, c'est ce qu'on appelle tout simplement de la pression. Si c'est l'activité interne qui crée de la difficulté, c'est de l’agitation. Si ces difficultés viennent de la zone de leadership, on considèrera que c'est de la tyrannie.
Pour comprendre en quoi avoir un leader est important dans un groupe, il faut avoir conscience que le leadership nous fuit naturellement. Si ce rôle n'est pas établi, il sera implicite… Les meilleurs vecteurs de travail en groupe étant la transparence et la communication, si on n'établit pas explicitement le leadership, on s'expose à des difficultés complexes.
L'objectif primordial du leader, c'est de maintenir la cohésion. Leader, c'est avant tout un rôle, ça ne doit pas être un titre.
Ce rôle vient en complément des missions usuelles de chacun. Il vient donc logiquement surcharger l'activité et la chose la plus important en tant que leader, c'est d'accepter d'utiliser son temps ailleurs que dans de la production.
Il faut abandonner la mauvaise idée du “Je dicte, j'ordonne”. Il faut se recentrer sur l'action : le faire.
Ce qu'on attend d'un leader :
- Récompenser
- Punir
- Prendre des décisions irrévocables
- Protéger les frontières
Le leader a aussi la responsabilité du recrutement du groupe. Il est aussi responsable de la communication au sein du groupe, mais aussi à l'extérieur du groupe.
Mais comment faire ?
Il existe deux branches dans le leadership, deux manières d'intéragir.
- Une branche orientée autour de l’ordre : la branche policière
- Une branche orientée autour de l’idéologie : la branche idéologique
Pour impacter au maximum les membres du groupe, il faut savoir les impacter intellectuellement, émotionnellement et physiquement.
Voilà une idée de l'impact intégral :
- Tête : Se faire comprendre
- Coeur : Toucher émotionnellement, cela ne fonctionne que si on s'est bien fait comprendre
- Corps : Engager à agir, cela ne fonctionne que si on a réussi à impliquer émotionnellement notre interlocuteur
Il existe trois catégories d'artefacts pour créer de la cohésion :
- Sacralisation : mise en place d'événements “sacrés” (tout le monde y participe, on y fédère nos collaborateurs, on s'implique et on les implique individuellement)
- Propagande : logo, nom d'équipe (tout le monde participe à leur élaboration, on renforce le sentiment d'appartenance et on matérialise la notion de groupe à travers des objets)
- Cérémonie : processus d'onboarding, bizutage (on crée des cérémonies par lesquelles tout membre doit passer, c'est une manière de matérialiser l'arrivée d'un nouvel individu dans le groupe)
Le groupe doit être focalisé sur l’efficience pour agir de manière optimale.
Le leader doit faire preuve d'antagonisme : tous les membres d'un groupe ne peuvent pas être dans la zone de Leadership, il aura donc besoin de faire réfléchir les membres sur leur propre situation en les poussant à prendre du recul. Il doit être vecteur d'adhésion et communiquer de manière très claire sur son activité.
La zone de leadership peut s'effacer ou ne plus être portée par ses membres. Les leaders peuvent ne pas/plus répondre aux attentes du groupe.
Le groupe pourrait employer des techniques pour asseoir sa situation :
- Le bouc émissaire : Faire endosser une responsabilité ou une faute à un individu, un groupe alors qu'il est partiellement ou totalement innocent : le groupe peut se retrouver déchirer du reste de l'organisation.
- Secret et loyauté : Partager des secrets, juger de la loyauté des membres du groupe : cela renforce la cohésion au dépend de la transparence, il y aura une opacité omniprésente, l'intégration de nouveaux membres ou les alignements externes seront d'autant plus compliqués.
- Abandonner : Arrêter de mettre de l'énergie par crainte ou par peur : le groupe risque de se replier sur lui-même, ses membres perdront confiance et la frontière externe deviendra infranchissable.
Ces techniques sont négatives et courtermistes, mais renforcent toutefois la cohésion. Elles ne sont pas perennes et doivent être vite identifiées et enraillées pour forger un leadership bienveillant.
Il faut donc focaliser les énergies à l'absorption de la pression, à la résolution de l'agitation et donc à l'activité du groupe. On peut assimiler ces rapports de force à une formule mathématique.
Les 100% de l'effort du groupe peuvent être répartis de différentes manière, en voici deux exemples :
70% de pression + 10% d'agitation = 80% friction, il ne reste que 20% d'effort disponible à l'activité 🤔
30% de pression + 5% d'agitation = 35% de friction, il reste donc 65% d'effort disponible à l'activité 😁
Mais alors, comment réagir, comment répartir son énergie pour inverser des tendances négatives, comment être un leader qui favorise l'efficience ?
On distingue deux manières d'appréhender les situations complexes, : l'ouverture et la fermeture.
Globalement, l'ouverture crée une situation infantilisante : à travers des questions ouvertes, en demandant la permission. En opposition, la fermeture est orientée autour de la protection, avec une perception parentale, en posant des questions fermées.
Voici quelques exemples d'actions à mener selon les frontières du groupe :
Frontière externe : en réaction à la pression
| Ouverture | Fermeture |
|---|---|
| Faire des pauses | Être directif |
| Faire des sprints techniques | Imposer davantage de concentration |
| Aider à se séparer d'un membre | Intégrer un nouveau membre |
Frontière interne : en réaction à l'agitation
| Ouverture | Fermeture |
|---|---|
| Générer des idées communes : brainstorming | Recentrer autour des objectifs |
| Donner du sens à l'activité | Donner des responsabilités |
| Gratifier le groupe | Promouvoir de nouveaux leaders |
En tant que membre du groupe, vous pouvez aider votre leader, votre manager. Vous pouvez lui faire identifier son scope et à le matérialiser en organisant par exemple un “delegation poker”. Vous pouvez aussi adapter vos échanges avec lui en fonction du contexte et du moment : la bienveillance reste centrale dans les liens sociaux et encore plus lorsque l'on partage un objectif commun.
Enfin, pour favoriser la cohésion, il faut que tous les membres du groupe s'approprient une partie de ce groupe. Qu'ils participent à la constitution de son historique, qu'il s'y inscrivent complètement. Qu'ils le défendent comme si c'était eux qui l'avaient fondé.
En tant que leader, vous avez absolument besoin de montrer que cet effort de leadership vient nuancer votre capacité à produire, vient relativiser votre activité. Que ce temps que vous prenez pour vous et surtout pour les autres, est avant tout bénéfique au groupe. Que vous oeuvrez pour le bien commun et pour que tout le monde regarde et aille dans la même direction.
Il est important d'avoir un esprit analytique et bienveillant et d'assumer pleinement ce rôle, d'y être dédié, presque consacré.
Merci à vous d'avoir lu cette publication.
Un merci à Jean-Yves Cazac, Head of developers chez Dalenys qui m'a permis de participer à la Xebicon 2019. Un énorme merci à Anne-Sophie Girault, Coach Agile Senior chez Xebia pour son Talk sur “La cohésion de groupe en analyse transactionnelle : une clef du leadership” qui a énormément inspiré cet article.